對企業(yè)來說，人力資源的素質(zhì)和能力直接影響到工作的成績和效果，人操縱機器、人設(shè)計新產(chǎn)品、人提供新服務(wù)，更是由人來制定戰(zhàn)略，決定組織的目標。企業(yè)人組織就是一個眾人組成的活人造實體的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，也就是靜態(tài)結(jié)構(gòu)及動態(tài)運作的協(xié)調(diào)團隊，其實質(zhì)是具有共同趨向與特性的人際紐帶。如何在HR系統(tǒng)整合和過程管理中最大程度上達至人的持續(xù)增值與企業(yè)增效呢？筆者（佟天佑）認為，企業(yè)在資源允許的前提下應(yīng)當(dāng)不遺余力地從四個方面著手：

　　1、提供工作的機制。

　　就是說企業(yè)的各級管理人員懂得如何用人，容許下屬員工一定的發(fā)揮空間，而不是命令式的干什么，讓他們感到工作有樂趣和挑戰(zhàn)性，同時讓合理化建議成為“無間道”；同時，讓信任和尊重的成為共同工作的基礎(chǔ)。

　　2、提供培訓(xùn)的機制。

　　就是說企業(yè)有一套完整的人員培訓(xùn)計劃和體系，鼓勵員工在工作中和業(yè)余時間不斷學(xué)習(xí)新知識，新技巧和新方法，并通過規(guī)范的培訓(xùn)使更多的員工認同企業(yè)的價值觀念，掌握必須的工作技能，在工作中學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中工作，激發(fā)員工的上進心。

　　3、提供回報的機制。

　　在提供工作和學(xué)習(xí)機會的同時，讓員工實實在在感受到付出與回報（筆者這兩年在珠三角的調(diào)研信息分析，薪酬是員工去留和取舍的第一因素），因為人總不遺余力地希望改善生存的現(xiàn)狀，提高生活的質(zhì)量，只要一個企業(yè)的薪資待遇領(lǐng)先同行業(yè)或地區(qū)的基準競爭對手時，企業(yè)留人用人才會從被動變?yōu)橹鲃印?

　　4、提供晉升的機制。

　　人往高處走，這是人本的源動力，誰不想晉升加薪呢？晉升是人自我價值實現(xiàn)的具體表現(xiàn)，只有當(dāng)員工認識到在本企業(yè)工作處在一個公平競爭的機制和環(huán)境中，員工自然會努力做出力所能及的業(yè)績。正如筆者（佟天佑）在《贏在過程》著作中強調(diào)：制度的基本功能是約束性，但更重要的是能夠達到激勵性，關(guān)鍵點就在于員工從不自覺到自覺的過程中找到衡量點：做什么，如何做，做得好！

　　當(dāng)前，企業(yè)正處在經(jīng)濟轉(zhuǎn)型和產(chǎn)業(yè)升級及行業(yè)競爭日趨激烈和時候，所面臨著的是機遇更是挑戰(zhàn)；調(diào)動人的積極性和提升人的動力是首要問題。筆者（佟天佑）在“鮮活”是HR管理的根本一文中指出：從激活到鮮活是HR管理的根本（人的“活性”所在）。以上四大機制的的“落地”和有效運用；才是HR持續(xù)增值的動力和保證。